キャリコンブログ新シリーズ~働きやすい職場環境づくりvol.5~

イキイキと働ける職場を作るには?GOODな他社事例紹介!

こんにちは!キャリアコンサルタント西山です。新シリーズが始まって今回で5回目、早いですね~。「働きやすい職場環境」というテーマでお届けしております。1回目のブログで「雇用」「人事評価」「人材育成」「人間関係」、この4つを適切に整備することが、従業員の労働意欲・定着率・パフォーマンスの向上につながるということをお伝えしました。(1回目のブログへ)5回目の今回は前回に引き続き、「人間関係を改善し、快適な職場にするためにできる取組」における他社事例を取り上げたいと思います(前回のブログへ)。

 

GOOD ACTION 皆で目指しませんか?

 

 

”世の中でGOODな職場・環境・取り組みが、あなたにとってGOODとは限らない。働く個人が100人いれば、100通りの働き方があり、それぞれの働き方に合ったGOODな取り組みが存在します。そんな中でも、GOOD ACTIONでは『 働くあなたが主人公となり、想いを持って始めた取り組みが、少しずつ周囲の人を巻き込みイキイキと働ける職場の共創へと繋がっていく…そんな可能性を秘めた取り組み(ACTION)』に光をあて応援します。”

こんなメッセージが込められている、リクナビNEXTが主催の『GOOD ACTION 』(詳しくはコチラ)。福井県出身の若新雄純氏も審査員の1名にいらっしゃいます。

受賞事例もいくつか紹介されていますが、以下3つのタイプ別に分かれています。

・『巻き込みタイプ』…いつの間にか周囲の人や経営者を巻き込んでいた!という取り組み

・『型破りタイプ』…当たり前を疑い、ユニークな発想から職場を変えた取り組み

・『初めの一歩タイプ』…まだ活動を始めたばかりで成果は小さいけど、確実に一歩踏み出した取り組み

 

実際に以下のような受賞例が掲載されています(コチラ

 

大東自動車さんの「ほめる技術」を全従業員を学ぶって、面白い取り組みですよね!わが社も!と思われた方、2021年9月30日(木)まで募集しているようなので、是非ご応募ください(応募要項はコチラ)。

 

 

会社の上下関係が人事業務に与える影響とは?

そもそもこのGOOD ACTIONは、従来の「雇う」「雇われる」という上下関係の中で生まれる働き方では、共に成長していくことが難しくなっているという現状より、働く個人も主人公として企業とシナジーを生む『フラットな関係』にスポットが当てられています。

フラットだとどう良いのか?まず、従来の上下関係がどう仕事に影響を与えるのかをご説明します。

厚生労働省の調査では、仕事の質・量、仕事の失敗や責任の発生に次いで対人関係が仕事の強いストレスとなっていることがわかります。20歳~29歳の若手社員では31.9%、30歳~39歳の中堅社員では36.1%と、他の年齢よりも多い結果となっています。

(出典:『厚生労働省』平成30年 労働安全衛生調査(実態調査)結果の概況 労働者調査

 

ここから分かることは、セクハラ・パワハラを含む対人ストレスを抱えている従業員が多くいる可能性があることです。上下関係にとらわれすぎず、社内の会議やチームミーテイングなどでは、できるだけ社員1人1人が自分の考えや意見を発言できる環境が一番望ましいですよね。『フラット感』のある組織になることで、この環境に近づけるのではないかと考えます。

心理的安全性を高める

これってまさに最近よく聞く『心理的安全性』が高い職場ということですね。

心理的安全性心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味します。

心理的安全性の提唱者エドモンドソン教授によると、以下の7つの質問が有効的です。

(出典:Google

 

この質問の答えによりチームメンバーが職場でどのようなサインを出しているのかがわかるそうです。心理的安全性を高めることは1人1人の生産性アップにもつながります。このようなタイミングで「人事評価制度」を導入/見直しは最適です。お気軽にご相談ください。

 

おわりに…

人事評価制度やグッドアクションのような職場体制の整備をすることにより、心理的安全性の高い、社員が安心して働ける会社づくりができ、結果的には離職防止つながります!ぜひ実践してみてください!

 

 

【キャリコン西山のコラム】

心理的安全性と聞いて、頭をよぎったのは、アブラハム・マズロー氏の5段階欲求説です。(詳しくはコチラ

 

 (出典:カイゼンベース

とても有名なので、ご存じの方も多いと思います。人は、安全の欲求、社会的欲求が満たされないと、承認欲求は生まれない。上昇志向があまりない若者が多いと聞くこともありますが、ひとつここにヒントがあるのかもしれないですね。「社長が〇〇と言ったから」「上司の好みだから」このように結論ありきで話が進んだり、上司がいると萎縮したりするのって、なんだかなーと思いますよね。そういう大人の事情はなしで、だれもが安心して質問し、意見を述べられるような環境にしたいものですね。

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