みなさんこんにちは！
シナジー経営株式会社の水野です。
前回のブログでは、人事評価制度における不満要因を紹介しました★
気になる方はぜひご覧くださいm(__)m
人事評価の不満要因の圧倒的1位は！？～評価ブログ～ | シナジー経営株式会社 (kkr-group.com)
今回は、問い合わせの多い<人事評価制度を構築する上でここはタブーは！？>という問いに対し答えていきます。
あくまでも当社が推奨する人材育成ありきの人事評価制度を構築したいお客様向けの内容となっておりますm(__)m
予めご了承ください。
それでは行ってみましょう～～～！！！( ｀ー´)ノ
部署が複数分かれているのに1つの評価シートで評価している
例えば、営業職事務、企画開発など当然1つの会社の中でも業務が全く違うはずです。
それぞれの社員に求めるものは同じですか？
会社として大事にしているものは「行動」なのか「数字(実績)」なのか「技術(スキル)」なのか
行動やスキルなど部署や職種によって求めるものが違う場合は大変かもしれませんがそれに応じた評価シートを作っていかないといけません。
そうすることで適正な評価になりますので、ぜひまだの方は部署ごとに洗い出しをしてみましょう★
いつまでも給与に反映しない人事評価制度
評価制度で一番怖いのは形骸化すること
評価シートの点数を入れる、評価面談を行うなど普段の評価にかかっているものに対してどのように給与が反映されているのか。
これをやってて意味あるの？ と思われたら終わりです。
運用し始めの頃は慣らしの期間が必要ですが、ずっと給与に反映しない、もしくは何が反映されているのか分からない状態だと従業員から不満が出ます。
オープンにする評価制度を目指してください。
社長しか評価に携わっていない評価制度
特に中小企業でよくありがちな給与や評価に携わっている方が社長のみと言う会社。
弊社は評価制度に管理職を「1次評価者」に設定することを推奨します。
従業員が評価した自己評価を一発で最終の社長評価で完結するのではなく、直属の上司の評価をかまして最終の社長評価を行う二段構え。
こうすることで、より従業員に近い方が見てくれていると言う従業員からの安心感と適正な評価、さらに部下を見なければいけないと言う管理職のマネジメント育成にもなります。
かなり効果があるので試してみてください。
評価シートの回答欄が自己評価しかない
弊社は自己評価のみの評価シートはお勧めしていません。
自己評価+上長評価という項目をつくります。
流れとしては、
1．自分で一度自己評価を行う
2．評価シートを上司に提出する
3．上司がその評価シートを見て点数の修正を行う
4．点数を修正した評価シートを上司が取りまとめ、最終評価の社長に提出
5．社長は修正後の点数を見ながら最終評点を確定していく
こういった流れを作ることで、直属の上司が見てくれている、それが給与に反映されているという流れを作ることができます。
前項の質問にもあったマネジメント育成にもつながるのでお勧めです。
まとめ
以上、いかがでしたか？
代表的なタブーを今回は紹介しました。
ぜひ、これから人事評価制度を構築したい会社、変更を考えている会社様は参考にしてください★
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