こんにちは！
シナジー経営の水野です。
本日より10回連載で「評価」についての情報発信をして参ります。

タイトルにもある通り、「人材育成」に注力するなら「評価」に注力せよ

なぜ？と思われた方も多いはず。

実は、「育成」と「評価」は表裏一体。

育成あるとこに評価あり、評価あるところに育成あり、です。

なぜか？

人材育成はなんのために行いますか？

育成は一言で言うと、

「今いる人材」でいかに効率的に利益向上を行っていくか、

これに尽きます。
では、評価はなんのために行いますか？
・人事評価は社員が納得する給与を支払うため
・会社が求める成果や目標を共有するため
・給与に対して不平不満を生み出さないため

様々な理由があります。ここにもう一つの理由が追加されます。
・人を育てるため

実は、コロナ禍において売上を伸ばしている多くの企業に、「人に投資をしている会社」が業績を伸ばしていると言われます。

コロナにより発生した中小企業における企業課題は、「いかに今いる人材で効率的に業績を向上させるか」

“辞めたら人を採用すればいい”
“手間の掛かる部分はシステム化していこう”
“辛い部分は多少上長に我慢してもらおう”

決してその考えが悪いわけではありません。

でも、会社も従業員もみんなが幸せになる会社を作りたい

そんな想いで給与を支給しているのに従業員から不満が多い、離職が絶えない

そんな相談が昨年の4月以降増えています。

大事なのはモチベーションが上がる給与評価になっているか？

「君も頑張っているから来月から月給25万円にアップするね」
育成と評価を紐づけている会社は、

「今の君の年齢とスキルからすると会社としての基準は23万円だけど、後輩の育成とA商事の実績を考慮して25万円にアップするからこれからも頑張ってほしい」

と伝えます。

ポイントは、
・会社の現在の社員に対する会社の求める基準を伝えている点
・具体的な評価する実績を伝えている点
・それらを考慮して昇給すると伝えている点

ただの昇給でも伝え方、説明の仕方一つで社員のモチベーションが格段に向上します。
さらに「仕事へのやりがい」が生まれます。
そうなると「会社のために何ができるか」考えます。

それらの過程が「人事評価」なのです。

給与の決め方のための人事評価ではなく、
人を育てるための人事評価を作る、
それがコロナ禍で中小企業が生き残っていくための評価だと考えます。

当社でも様々な手法で評価を実施しています。
セミナーでは当社の評価の紹介と中小企業の今後の評価の在り方を紹介しています。